Як підібрати правильних людей для роботи в команді?

Ніщо так не драйвить роботу над спільним проектом в ІТ компанії як крута команда. Тому до вибору працівників треба ставитися дуже відповідально – вибирати ретельно, неупереджено, на перспективу.
Ніщо так не драйвить роботу над спільним проектом в ІТ компанії як крута команда. Тому до вибору працівників треба ставитися дуже відповідально – вибирати ретельно, неупереджено, на перспективу.

Для цього є декілька перевірених критеріїв, які допоможуть оцінити кандидата та рекомендувати його саме на ту позицію, де він буде найбільш ефективним.
Порада 1. Ретельно перевіряй резюме
Часто кандидати перебільшують свої здобутки, коли складають резюме. Тому, перевіряючи правдивість інформації, відкрий посилання на портфоліо та ретельно вивчи результати. Перевір також рекомендації від попередніх керівників кандидата. Якщо кандидат без досвіду роботи в компанії, переконайся, чи є в нього/неї якісь здобутки під час навчання, в яких проектах він/вона брали участь, який був особистий внесок кандидата в проект і де можна переглянути про це інформацію.

Обов'язково зіставляй дату випуску з вишу та дату прийому на попередню роботу, дату звільнення і нового працевлаштування тощо. Часто люди просто змінюють робочі місця як рукавиці не тому, що їх щось не влаштовує, а тому що вони просто не можуть тривалий час працювати на одному місці. Тому одразу після уважної перевірки інформації в резюме, телефонуй людині особисто.
Порада 2. Уточнюй інформацію в телефонному режимі
Будь-яку важливу, на твою думку, для позиції в ІТ компанії інформацію в резюме кандидата, яка є сумнівною, перевіряй в телефонному режимі. Заздалегідь відмічай всі «темні плями» в резюме, сформулюй перелік запитань до кандидата і почергово постав їх під час дзвінка.

Якщо кандидат дає адекватні відповіді та не намагається приховати інформацію, переходь до наступного етапу переговорів – тестового завдання.
Порада 3. Надсилай тестове завдання з дедлайном
Тестове завдання дається не лише з метою перевірити фаховість та рівень мислення кандидата. Це ще перевіряє і дисциплінованість. Адже дедлайн спонукає кандидата не просто виконати завдання добре, а й вчасно, і з повагою поставитися до часу рекрутера або технічного фахівця, який це перевірятиме.

До того ж, тестове завдання проявляє ставлення кандидата до роботи вже на старті: якщо кандидат затримує завдання, виконує недосконало, не до кінця, «за 5 хвилин», щоб «відбути чергу», навіщо такий працівник? В ідеалі якщо з тестовим завданням все склалося добре, запрошуй кандидата на співбесіду та знайом ближче з компанією.
Порад 4. Командою ухвалюйте рішення про прийняття кандидата на роботу
Після першої співбесіди з рекрутером кандидат має вийти, по-перше, задоволений ставленням до себе з боку рекрутера, по-друге, задоволений професіоналізмом рекрутера, по-третє, задоволений компанією.

Натомість рекрутер має перевірити мотивацію кандидата працювати в компанії, готовність віддаватися повністю проекту, рівень особистої зайнятості кандидата, рівень психологічної готовності до роботи та фахові знання й навички.

Оскільки рекрутер – не експерт і не може перевіряти останнє, він/вона залучає до співбесіди технічного фахівця і бажано ще членів команди, які оцінюватимуть кандидата як людину. Все ж таки, їм з ним працювати далі, а не рекрутеру, та й оцінка команди в ІТ компанії завжди більш об'єктивна і ширша, ніж однобічна оцінка рекрутера.
Порада 5. Проведи особистісний експеримент на співбесіді
Завжди на співбесіді потрібно розкривати людину як особистість. Чого прагне, про що мріє, чому хоче працювати саме в вашій компанії, як надовго планує затриматися в цій компанії, чим займається у вільний час, що дивиться/читає/споживає/полюбляє тощо.

Відповіді на всі ці запитання дозволять сформувати психологічний портрет та «приміряти» його на компанію, куди хоче влаштуватися кандидат. Дуже важливо, щоб людина «підійшла» в команду саме як особистість, а не лише як фахівець, адже ІТ – це специфічна галузь, де вся команда – творчі вільні люди із переважно демократичними цінностями та широким світоглядом. Тому важливо, щоб нова людина не стала токсичною і не посварила членів команди між собою, а також не «заразила» їх халатністю, лінню чи безвідповідальністю.

Саме тому психологічний портрет кандидата стоїть на першому місці поряд із професіоналізмом, бо за бажанням можна з джуніора зробити синьйора завдяки методичному навчанню, а от зробити людину з токсичної особистості – навряд чи.
Хочеш будувати компанію майбутнього і набирати найкращих? Запрошуємо на курс HR та Рекрутинг в Logos HR Academy.
Забронюй місце в групі зі знижкою 35%!

Залиши заявку
Сформуємо цілі
Визначимо рівень знань



Розповімо про навчальну платформу
Для того, щоб отримати актуальну інформацю
про умови навчання, ціни і т.д., залиши заявку. Найближчим часом з тобою зв'яжеться наш менеджер, щоб відповісти на запитання.



Made on
Tilda